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PRINCIPAIS
DÚVIDAS
• O que é Convenção Coletiva de
Trabalho?
Segundo o art.611, da Consolidação das Leis do Trabalho,
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos
da categoria econômica e profissional estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho”.
• Qual o prazo que o empregador
tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?
O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá
ser feito até o 5° dia útil do período do mês, quinzena,
semana, subsequente ao vencido. É permitido o pagamento
por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde
que o horário do banco permita ao empregado movimentar
a conta, devendo a empresa pagar despesas de condução,
se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta
através de cartão magnético também é permitida.
• É possível desistir após
ter dado aviso prévio ao empregado?
É possível, pois a rescisão se torna efetiva após ter
expirado o prazo do aviso prévio. Caso a parte notificante
reconsidere, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração,
caso aceite o contrato continuará vigorando como se não
tivesse havido o aviso prévio, que é em princípio de 30
(trinta) dias corridos.
• Qual é o procedimento se
o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades
no trabalho?
Caso ocorram irregularidades, o empregador poderá converter
a dispensa simples em dispensa por justa causa.
• Se o empregado comparecer
ao Sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação
da rescisão e se negar a receber as verbas devidas qual
o procedimento a ser feito?
É recomendável ingressar com uma ação de consignação em
pagamento na justiça, no mesmo dia ou no dia seguinte,
para demonstrar a intenção de pagar o empregado.
• Na rescisão por justa causa
é possível a homologação pelo Sindicato ou no Ministério
do trabalho?
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da
Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa
confissão do empregado de haver cometido falta grave para
que se efetue a homologação. Realizada a homologação,
o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho,
pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua
dispensa.
• O empregado que se afastar
por motivo de doença, tem o direito de correção salarial
igual àquela obtida por outros funcionários, após seu
retorno ao trabalho?
A legislação determina que o empregado afastado por motivo
de doença tem direito à correção salarial que, em sua
ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.
• Quantas horas de descanso
deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo
de onze horas consecutivas para descanso.
• O empregado que trabalha
no horário noturno caso seja transferido para horário
diurno, perde o direito ao adicional noturno?
Sim, o empregado perde o adicional noturno, conforme a
Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho – TST; é importante
que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito;
caso contrário a mudança de horário não será licita, por
ferir o art.468 da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar
no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas
do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento)
sobre a remuneração do trabalho diurno.
• Qual a duração da jornada de trabalho?
A duração normal da jornada de trabalho, para os empregados
em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas
diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que
não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
• Qual a quantidade de horas
extras permitidas para trabalhador?
De acordo com o art.59 da CLT, a duração normal do trabalho
poderá ser acrescida de horas suplementares, em números
não excedente a duas horas por dia.
• As horas extras ficam incorporadas
ao salário?
A incorporação das horas extras ao salário não vigora
mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior
do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador,
do serviço suplementar prestado com habitualidade durante
pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para
cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará
a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas
nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora
extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar
tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.
• O trabalho realizado em
dia feriado não compensado é pago de que forma para os
trabalhadores em condomínios?
A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados
(folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho
dos Empregados em Edifícios e Condomínios determina a
remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados
não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso
remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido
outro dia pelo empregador.
• Qual é prazo para pagamento
da remuneração das férias e abono solicitados?
O pagamento da remuneração das férias e do abono será
efetuado até dois dias antes do início do respectivo período
de gozo.
• Qual o prazo que o empregado
tem para solicitar a primeira parcela do 13° salário por
ocasião das férias?
O empregado poderá fazer a solicitação até 31 de janeiro.
A Lei n°4.749/65, que criou o 13° salário, prevê a antecipação
da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro
de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do
adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.
• Em caso de morte do empregado,
qual é o procedimento que o síndico deve ter para efetuar
a rescisão?
Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos
cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados
perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes
emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará
judicial.
• Quantas vezes o empregado
pode faltar ao serviço sem perder o direito a férias?
Após cada período de doze meses de vigência do contrato
de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte
proporção, conforme a CLT, Art.130: “I – 30 dias corridos,
quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23
faltas; IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24
a 32 faltas”.
• Como proceder caso o empregado
abandone o emprego?
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o
empregador deverá notificar o empregado para que compareça
ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar,
fica caracterizado a desídia (faltas reiteradas ao serviço),
o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça,
o abandono de emprego fica figurado. A notificação poderá
ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório
de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande
valor perante a Justiça do Trabalho.
• Qual é o prazo para pagamento
das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?
De acordo com o parágrafo 6° do art.477 da Consolidação
das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes
do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado nos seguintes prazos: *até o primeiro dia
útil imediato ao término do contrato; * ou até o décimo
dia, contado do dia da notificação referente à demissão,
quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo
ou dispensa de seu cumprimento.
• Qual é o prazo que o empregador
tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho,
que tomou para anotações?
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para
fazer as anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse
prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega
da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do
empregado.
• Existe algum critério de
procedência para aplicação de penalidades ao empregado,
no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de procedência na aplicação de penalidades
aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação
das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata
demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência
por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão,
que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos
(“a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” –
art.474 da CLT).
• Quando a carteira de trabalho
deve ser atualizada?
A carteira deve ser frequentemente atualizada, devendo
ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato,
como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações
contratuais.
• É possível implementar
o “ banco de horas”(as horas extras trabalhadas em um
dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para
empregados?
Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
• O Empregador pode contratar
um empregado para trabalhar menos que 44(quarenta e quatro)
horas semanais, recebendo salário proporcional a sua jornada?
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou
o art.58,”A”m à CLT), que considera o trabalho em regime
de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte
e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado
será proporcional à sua jornada em relação aos empregados
que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
• Quais as jornadas de trabalho
semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínio?
Poderão ser adotados jornadas de “6 por 1”(seis dias de
trabalho por um de descanso), “5 por 1( cinco dias de
trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem
de seis dias de trabalho por uma semana. Obs.: as escalas
que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser
utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o
Regulamento do Decreto n°27.048/49. Deverão também ser
observados o limite constitucional das jornadas diária
(de, no máximo, 8[oito] horas) e semanal ( de, no máximo,
44[quarenta e quatro] horas).
• O síndico é obrigado a
contribuir para a Previdência Social?
Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração
do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera
a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação
surgiu com a Lei n° 9.876, de 26 de novembro de 1999,
que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes
individuais.
• Os Empregadores estão obrigados
a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela
Norma Regulamentadora n° 07 – NR-7, que é um conjunto
de normas relativas à segurança e medicina do trabalho,
editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos
os empregadores estão obrigados à implementação do chamado
Programa de Controle e Emprego Médico de Saúde Ocupacional
– PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos
seus empregados.
• Em que ocasiões devem ser
realizados os referidos exames médicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem
ser realizados nas seguintes ocasiões: * antes da admissão
do empregado; *periodicamente; *mudança de função; *quando
a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco;
*quando do retorno ao trabalho após afastamento por período
igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente
ou parto; *quando da demissão do empregado.
• Quais intervalos mínimos
para a realização dos exames periódicos?
Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para
os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos
de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre
18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores
expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados
mediante a análise do caso concreto.
• Os Empregadores estão obrigados
a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
– PPRA?
Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores
como empregados, está sujeitos à Norma Regulamentadora
n°09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que
impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo
é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos
riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde
do trabalhador.
• Em que hipóteses o empregado
pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do
salário?
Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declara
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva
sob sua dependência econômica; *até três dias consecutivos
em virtude de casamento; * por 5 dias, em caso de nascimento
de filho, no decorrer da primeira semana; *por 1 dia,
em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada; *até 2 dias consecutivos
ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da
lei respectiva; *no período de tempo em que tiver de cumprir
exigência do Serviço Militar; *nos dias em que estiver
comprovadamente realizando prova de vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior; *pelo tempo que
se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;
*nas faltas ou horas não trabalhadas do(a) empregado(a)
que necessitar assistir seus filhos menores de 14 anos
em médicos, desde que de fato seja devidamente comprovado
posteriormente, através de atestado médico e, no máximo,
3 vezes em cada 12 meses.
• Feita a primeira avaliação
técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá
ser renovada?
Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma
vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do
seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários,
podendo ocorrer avaliação em menos tempo, caso seja identificada
necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação
nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.
• Qual o profissional adequado para a implementação do
PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle
dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem
ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade
do programa possa ser atingida, os profissionais mais
aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança
no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições
ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias
à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido
pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização,
permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.
• É obrigatório a existência
da CIPA nas Empresas?
A existência da CIPA nas Empresas está condicionada ao
número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto
na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso a Empresa
tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a
designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos
objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá
a empresa constituir a CIPA com todas as formalidades
previstas na Norma Regulamentadora.
• Qual a finalidade da CIPA?
A comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como
o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes
e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos
do processo do trabalho e buscando soluções que possam
prevenir a a concorrência de danos à saúde do trabalhador.
• No caso da empresa estar
desobrigada da constituição CIPA face ao seu número reduzido
de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado
indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, após a designação do empregado responsável,
caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento
de no mínimo 20 horas aula para o designado responsável
pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este
se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.
• O empregado cipeiro tem
direito à estabilidade?
A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos
cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos.
Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos
representantes dos empregados, pois os representantes
do empregador são por ele designados, a estabilidade somente
é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto,
o empregado designado como responsável pelo cumprimento
da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por
ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade
provisória do cipeiro.
Fonte: Espaço Secovi – Sindiconet. |
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